Entrevista. 

Es el proceso de comunicación entre un entrevistador experto y un candidato para ocupar una jerarquía dentro de una organización, que da resultado de una interacción humana con manifestaciones conscientes e inconscientes, y por medio de la cual se analizan e investigan las pautas de comportamiento, estructura de personalidad, síntomas, mecanismos de defensa, relaciones de punto de vista psicoanalítico, para inferir la afinidad, ventaja, compatibilidad y funcionalidad del perfil o estructura de personalidad del candidato respecto de las funciones, responsabilidades, tareas, actividades y requerimientos de personalidad propias del puesto disponible.

Tipos de entrevista:

1-    Entrevista individual.

2-    Entrevista grupal.

3-    Entrevista grupo.

Pruebas de selección.

La finalidad de las pruebas y test psicotécnicos es evaluar el potencial del candidato y averiguar en qué medida la persona candidata se adecua al puesto de trabajo vacante y a un ambiente de trabajo determinado.

Tipos de prueba de selección:

1-    Pruebas profesionales. Son ejercicios que evalúan los conocimientos y el grado de destreza necesarios para desarrollar un trabajo concreto.

2-    Test de personalidad. En función de las exigencias del puesto de trabajo, la personalidad del candidato será más o menos determinante en la selección.

3-    Test psicotécnicos. Son pruebas diseñadas intelectuales para la realización de tareas relacionadas con un determinado puesto.

 

Consulta de los archivos de candidatos:

Los candidatos que se presentan de manera espontánea deben tener un currículo o una solicitud de empleo. La solicitud de empleo constituye una entrevista escrita, impersonal y rígida, que condensa la información en un formato preestablecido. El examinador no establece contacto visual, verbal o auditivo con el solicitante, peros si pretende entrever, a partir de lo asentado en la solicitud, algunos tópicos de importancia de la vida del interesado.

La selección de personal funciona como un proceso compuesto de varias etapas o pasos secuenciales que atraviesan los candidatos. Los pasos básicos son:

1-    Recepción preliminar de candidatos (solicitudes), la empresa decepcione las correspondientes solicitudes de empleo.

2-    La entrevista de calificación, los candidatos del reclutamiento son entrevistados para comprobar si cumplen los requisitos y calificaciones anunciadas.

3-    Aplicación de pruebas de identidad, las pruebas a que suelen aplicarse son de diferentes tipos; pruebas de desempeño, entrevista de selección, aplicación de pruebas de aptitud.

4-    Entrevista de selección, después de validar las pruebas presentadas por los candidatos, la empresa convoca nuevamente a entrevistas.

5-    Verificación de datos y referencias, se pretende con la confirmación de referencias personales y laborales conocer qué tipo de persona es el solicitante.

RECLUTAMIENTO.

Peña Baztan (1990): reclutar consiste en llevar a cabo las acciones oportunas para localizar y contactar con los candidatos que nos interesan, para convencerles de que se sometan a las entrevistas y pruebas correspondientes, con el fin de determinar si son el tipo de colaborador que buscamos.

El reclutamiento exige una planeación rigurosa por una secuencia de tres fases:

1-    Investigación interno. Es cuando la empresa recluta personal de la propia empresa.

2-  Investigación externo. Se produce cuando la empresa busca al candidato fuera de la empresa.

3-    Reclutamiento mixto. Utiliza formas tanto del reclutamiento interno como el externo.

En el reclutamiento externo hay dos maneras de enfocar las fuentes de reclutamiento: el enfoque directo y el enfoque indirecto.

Selección de personal.

Es un proceso dinámico, cuyo objetivo es encontrar la persona más adecuada (por sus características personales, aptitudes, motivación, etc.) para cubrir un puesto de trabajo en una empresa determinada.

Sus características son:

1-    Es un proceso dinámico, en el sentido de que es una sucesión de fases que son flexibles y se adaptan a los cambios que van surgiendo.

2-    Su objetivo es encontrar el candidato más adecuado  de acuerdo con unas características de personalidad, aptitudes, formación, experiencia, motivación, intereses, ya fijadas de antemano.

3-    Los requisitos y características las están determinados en función de las actividades, funciones y tareas del puesto que se trata de cubrir y de las características de la empresa a la que  pertenece.

Objetivo.  

Es encontrar al candidato que mejor se ajuste al puesto en cuestión y no al que más alto reúne en los test. Para ello el seleccionador debe tener en cuenta:

1-    Una delimitación clara de las características del puesto.

2-    Una delimitación precisa de los requisitos que debe cumplir el candidato.

3-    Objetividad a la hora de evaluar y valorar los datos y puntuaciones de los distintos candidatos.